دانلود کتاب Грейдинг: технология построения системы управления персоналом

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой.1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом1.1. Управление персоналом и анализ работы1.2. Управление персоналом и грейдинг2. Изучение работ: анализ, описание и оценка2.1. Методология анализа работы2.2. Методики анализа работыPAQCMQFJAO*NET3. Технология грейдинга3.1. Методы определения значимости должностейНеаналитические методыАналитические методыФакторный методБалльный метод3.2. Определение и оценка ключевых должностей3.3. Изучение рыночной оплаты труда3.4. Сопоставление окладов и «весов» должностейПостроение линии зарплат3.5. Определение грейдов и групп грейдовОпределение грейдов — метод классификацииОпределение границ грейдов — аналитический подходОпределение тарифов3.6. Определение размера окладов3.7. Анализ и исправление несоответствий3.8. Классические методы грейдингаМетод «Хэй Груп»Метод «Уотсон Уайетт»Метод оценки должностей компании «Кодак»4. Компетенции и цели компании4.1. КомпетенцииКомпетенции и компетентностьКомпетенции как полезные качестваКомпетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качествоТерминологические трудности4.2. Требования должности и компенсируемые факторыПрофиль компетенций и требования должностиМотивация как компетенция4.3. Стратегия компании — источник требований к персоналуКонцепция MOSОрганизация стратегического семинараВыявление виденияКоучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегийЭпос. Метод «этнографической экспедиции»Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций5. Методика оценки должностей5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет5.2. Определение параметров должности5.3. Использование шкалирования и балльной оценкиШкалированиеОпросники5.4. От параметров должности к требованиям должности5.5. Методика ранжирования с использованием опросника5.6. Методика оценки должностей на основе «личностного подхода»«Обратный ход»: от компетенций к параметрам должностиПроекция методики 16 факторов личности на требования должности6. Управление корпоративным поведением6.1. Найти не только нужных, но и пригодныхТребования должности как заявка на подборИспытательный срок — «медленный» ассессмент6.2. Аттестация — оценка компетенции и результативности сотрудникаОценка компетенцийОценка результативности6.3. Выводы аттестации — карьера, обучение, мотивацияКак работает аттестационная матрицаКарьерный векторМотивационный векторВектор обученияЗаключениеБиблиографияСловарь терминовПриложенияПриложение 1. Методика парных сравненийПриложение 2. Методика описания должности Университета штата ПенсильванияПриложение 3. Опросник для оценки должностей по методу ХэяПриложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодностиПриложение 5. Репертуарная решеткаПриложение 6. Опросник к методике ранжированияПриложение 7. Требования должности в «проекции» 16 факторов личностиПриложение 8. Методика оценки результативностиДоп. информация: Качество скана - отличное.Раздаю с 5:00 до 20:00 МСК.Сижу аж за двумя NATами (или тремя ), так что раздача только через DHT.образец скана:
Перед скачиванием торрента убедительно прошу нажать кнопку [ Спасибо ] !!!